.
Етиконтроль виступив партнером на V Форумі фінансових лідерів, який пройшов 9-10 вересня у "Прем'єр готель "Русь". Організатори VlasConference зібрали керівників компаній, фінансових директорів та викладачів бізнес-шкіл. Перший день Форуму було присвячено викликам, із якими стикається сучасний бізнес, і шляхам їх подолання. Серед спікерів були:
- Мирослав Холод, віцепрезидент з фінансів Softserve
- Марина Паніна, CFO Омега (мережа супермаркетів Varus)
- Ольга Рибачук, екс-фінансовий директор Дельта Вільмар та Чумак
- Віталій Белашев, заступник голови правління Познякижилбуд
- Яна Ситніченко, CEO Лантманнен Акса (ТМ Аха)
- Віталій Гайдученко, CFO Тева Україна
- Олена Баришнікова, викладач KMBS i EBS, MBA, ACCA, CIMA, IFA, PhD
- Інна Тищенко, директор з економіки та контролінгу LNZ Group
Одразу попередимо, що не плануємо переказувати тут виступи усіх спікерів. Ми розкажемо про те, чого не прочитати у підручниках, а саме про практичний досвід деяких спікерів, який, можливо, стане для вас натхненням на звершення у власному бізнесі.
Марина Паніна розповіла про те, як вона підвищувала лояльність працівників фінансового відділу без значних грошових витрат.
Усе почалося із того, що керівництво вирішило перевірити рівень задоволеності працівників всіх підрозділів за допомогою простого тесту eNPS у вайбері: пропонувалося оцінити за шкалою від 0 до 10 наскільки людина могла б рекомендувати своєму другу чи родичу роботу в компанії. За отриманими балами співробітники розділилися на три групи: на 0-6 балів своє місце роботи оцінили "критики", на 7-8 балів оцінили "пасивні", а 9-10 балів віддали "прихильники". Якщо від кількості "прихильників" відняти кількість "критиків", отримуємо загальний рівень задоволеності компанією.
На момент проведення опитування у III кварталі 2018, рівень задоволеності працівників фінансового відділу складав 25%. Якщо зауважити, що цей показник може бути й від'ємним, то маємо досить непоганий результат. Цільовий показник було встановлено на рівні 40%, і цього результату необхідно було досягти до липня 2019, тобто, менше ніж за рік.
Якщо опустити подробиці страждань керівника служби зі штатом 160 осіб, то прийдемо до того, як Марині порадили книгу Ігоря Манна "Маркетинг без бюджету", інструменти з якої вона успішно використала.
Порадившись із колегами, пані Марина оголошує конкурс на кращого співробітника фінансової служби у двох номінаціях. Головний приз — тур до Єгипту, для срібних та бронзових призерів — сертифікати СПА та сувеніри. Переможця визначають шляхом підрахунку набраних балів впродовж трьох місяців конкурсу. Бали нараховують за участь в активностях департаменту та компанії в цілому.
Так, першим приводом заробити бали став ненависний для більшості офісних працівників обов'язок працювати в супермаркеті у святкові дні. Якщо раніше співробітники намагалися уникати такої роботи, то зараз у них з'явилася неабияка мотивація до цього. Серед інших активностей для отримання балів були:
- Виставка творчих робіт дітей співробітників
- "Зважені та щасливі" — бали нараховувались за кожен втрачений кг
- Участь у Дні донора
- Виставка дитячих фото співробітників
- Колективний забіг на півмарафон
- Додаткові бали за кожну прочитану книжку та курси у неробочий час
Після завершення конкурсу в II кварталі 2019 результати приголомшили: рівень задоволеності компанією піднявся до 52%. У наступних періодах показник тримався на відмітках 68%, 59% і 56%.
Тож маємо яскравий приклад того, як згуртувати команду не витрачаючи на це всі гроші світу, але звертаючись до того, що лежить на серці кожного — спогади про дитинство, любов до власних дітей, соціальна активність та піклування про здоров'я.
Мирослав Холод поділився досвідом організації навчання працівників фінансового департаменту, а саме як допомогти талановитим співробітникам пройти шлях від менеджера до фін. директора всередині організації. Так, усе починалося з відбору кандидатів: оцінювалися потенціал та ступінь залученості у робочі процеси, мотивація до навчання та готовність зробити більше, ніж вимагалося, і, звісно, лідерські компетенції.
Серед основних компонентів програми були:
- оцінювання учасника його зовнішніми та внутрішніми колегами
- майстер-класи від зовнішніх експертів
- самоосвіта за межами робочого процесу
- ментор для кожного "студента"
- фінальний проєкт
У якості зовнішніх експертів-інноваторів були залучені фінансисти із METRO Cash & Carry, McDonald's, Microsoft та OLX. До них просто постукалися на LinkedIn, і люди виявили бажання поділитися своїми навичками й досвідом.
Які основні завдання стояли перед учасниками? Команда зосередилася на трьох:
- Побудова кар'єрної мапи для працівників
- Прогнозування майбутніх грошових потоків
- Прискорення щомісячного процесу закриття звітного періоду
Тож, головним досягненням цієї програми було визнано скорочення строку закриття періоду із 10 до 7 робочих днів, і зараз компанія продовжує оптимізацію власних процесів для досягнення результату у 5 робочих днів.
Завершуємо цитатою Олени Баришнікової:
Дякуємо за фото VlasConference.